[ad_1]

یک روز پس از مصاحبه نیمه وقت خود در Target سال گذشته ، دانا آنتونی ایمیلی دریافت کرد که به وی اطلاع می داد که وی این کار را انجام نداده است.

آنتونی نمی دانست چرا ، وضعیتی معمول در بیشتر جویندگان کار در یک زمان یا دیگری. اما او نمی دانست که مصاحبه چگونه انجام شده است ، زیرا مصاحبه کننده او یک کامپیوتر بوده است.

افراد جویای کار بیشتر ، از جمله برخی از متخصصان ، ممکن است به زودی مجبور شوند مصاحبه های غیر شخصی آنلاین انجام دهند ، جایی که آنها هرگز با یک انسان دیگر صحبت نمی کنند یا نمی دانند که آیا سیستم های هوش مصنوعی پشت صحنه در تصمیم گیری های استخدام تأثیر می گذارند. تقاضا برای خدمات استخدام آنلاین ، که با متقاضیان شغل از راه دور از طریق لپ تاپ یا تلفن مصاحبه می کند ، در طی بیماری همه گیر COVID-19 افزایش یافته و در میان کمبود کارگر قابل درک در هنگام گشودن اقتصاد ، همچنان زیاد است.

این سیستم ها ادعا می کنند که باعث صرفه جویی در هزینه کارفرمایان ، دور زدن تعصبات پنهان می شود که می تواند بر استخدام کنندگان تأثیر بگذارد و دامنه نامزدهای بالقوه را گسترش دهد. اکنون بسیاری نیز از هوش مصنوعی برای ارزیابی مهارت داوطلبان با تجزیه و تحلیل گفته های آنها استفاده می کنند.

آنتونی دوست دارد به چشمان مصاحبه گر نگاه کند ، اما تمام آنچه او دید چهره او بود که روی صفحه منعکس شده است. وی گفت: “من شخصاً بهتر مصاحبه می کنم ، زیرا می توانم با فرد رابطه برقرار کنم.”

اما کارشناسان شک دارند که ماشین آلات می توانند صفات شخصیت و سیگنالهای احساسی فرد را به طور دقیق و منصفانه ارزیابی کنند. الگوریتم های طراحی شده برای یافتن اینکه چه کسی برای یک شغل مناسب تر است ، اگر نشانه هایی را از صنایعی که در آن اختلاف نژادی و جنسیتی غالب است ، بگیرند ، می توانند تعصبات ایجاد کنند.

و وقتی رایانه برخی از نامزدها را پخش می کند و دیگران را بدون هیچ گونه توضیحی بالا می برد ، تشخیص اینکه آیا این ارزیابی های عادلانه ای انجام می دهد دشوارتر است. به عنوان مثال ، آنتونی نمی توانست تعجب نکند که آیا هویت او به عنوان یک زن سیاه پوست در تصمیم گیری تأثیر گذاشته است.

آیسلین کلی لیت ، محقق دانشگاه آکسفورد گفت: “اگر برای شغل درخواست دهید و به دلیل الگوریتم اعتیاد آور رد شوید ، مطمئناً نمی دانید.” در مقابل ، در یک مصاحبه حضوری ، متقاضی کار ممکن است سیگنالهای تبعیض آمیز از مصاحبه کننده دریافت کند ،

قوانین جدید پیشنهادی اتحادیه اروپا چنین سیستمهای استخدام هوش مصنوعی را تحت نظارت دقیق تری قرار می دهد. وکلا برای اقدامات مشابه در ایالات متحده فشار می آورند

یکی از شرکتهای پیشرو در این زمینه ، HireVue مستقر در یوتا ، در سالهای اخیر با استفاده از فناوری AI برای ارزیابی توانایی های شناختی حالات چهره نامزد در طول مصاحبه ، بدنام شد. به دنبال انتقاد شدید از اعتبار علمی این ادعاها و احتمال سوگیری نژادی یا جنسیتی ، این شرکت در اوایل سال جاری اعلام کرد که به این عمل پایان می دهد.

اما نمرات مبتنی بر هوش مصنوعی وی ، که مهارت ها و شخصیت داوطلبان را به عنوان امیدبخش ترین برای بررسی بیشتر رتبه بندی می کند ، هنوز در گفتار و انتخاب کلمات در تصمیم گیری های آنها حساب می شود.

این شرکت خصوصی به ایجاد بازاری برای مصاحبه های ویدیویی درخواستی کمک کرد. مشتریان مشهور وی شامل خرده فروشانی مانند Target و Ikea ، شرکت های بزرگ فناوری مانند آمازون ، بانک هایی مانند JP Morgan و Goldman Sachs ، غول های نفتی ، رستوران های زنجیره ای ، سوپرمارکت ها ، خطوط هوایی ، خطوط مسافرتی و مدارس است. آسوشیتدپرس به علائم تجاری متعددی که از این فناوری استفاده می کنند نزدیک شده است. بیشتر حاضر به بحث در مورد آن نیستند.

مدیر عامل شرکت HireVue کوین پارکر می گوید این شرکت تلاش زیادی کرده است تا اطمینان حاصل کند که فناوری آن بر اساس عواملی مانند نژاد ، جنسیت یا لهجه های منطقه ای تبعیض قائل نمی شود. وی گفت ، سیستم های آن ، كه گفتار را به متن ترجمه می كنند و از طریق شواهد جهت گیری تیمی ، سازگاری ، قابلیت اطمینان و سایر مهارت های كاری الك می كنند ، می توانند از مصاحبه كنندگان پیشی بگیرند.

وی در مصاحبه ویدیویی – البته – گفت: “آنچه که ما سعی می کنیم آن را جایگزین کنیم ، غریزه روده انسان است.”

HireVue گزارش می دهد که در سال 2020 با بیش از 5.6 میلیون نفر در سراسر جهان مصاحبه کرده است. پارکر گفت ، شبکه های سوپرمارکت از آن برای غربالگری روزانه هزاران نفر از نامزدها در میان موج استخدام برای صندوقداران ، انبارها و خدمه با سوخت همه گیر استفاده کرده اند.

فروشندگان نرم افزار استخدام گسترده تر ، مانند Modern Hire و Outmatch ، مصاحبه های ویدیویی و ابزار ارزیابی AI خود را آغاز کرده اند. Outmatch در وب سایت خود توانایی خود را برای اندازه گیری “مهارت های نرم افزاری مورد نیاز کاندیداها و کارمندان شما برای موفقیت” تبلیغ می کند.

HireVue خاطرنشان می کند که بیشتر مشتریان در واقع از امتیازات مبتنی بر هوش مصنوعی شرکت استفاده نمی کنند. به عنوان مثال ، منطقه مدرسه آتلانتا از سال 2014 از HireVue استفاده می کند ، اما می گوید که برای ضبط مصاحبه های ضبط شده ، به 50 استخدام کننده متکی است. تارگت گفت که همه گیری او را مجبور کرده است مصاحبه های HireVue را جایگزین مصاحبه های شخصی کند ، اما این غول خرده فروشی به AP گفت که برای تماشای و امتیاز دادن به فیلم های از پیش ضبط شده به جای الگوریتم های HireVue به کارمندان خود متکی است.

آنتونی وقتی سال گذشته برای مصاحبه برای یک کار فصلی مقابل پرده نشسته بود ، هیچکدام از این موارد روشن نبود. او به همین مناسبت لباس پوشید و در مکانی راحت مستقر شد. تنها اشاره به حضور انسان در مقدمه ای از قبل ضبط شده بیان می شود که چه انتظاری باید داشته باشیم – برای مثال ، با اشاره به اینکه می تواند پاسخی را پاک کند و از ابتدا شروع کند.

اما او نمی توانست بفهمد که چه احساسی ایجاد می کند. تارگت در یک ایمیل رد گفت: “ما قادر به ارائه بازخورد خاصی درباره برنامه شما نیستیم.” وی پس از تکمیل مصاحبه با HireVue برای کار دیگری در ماه دسامبر ، دوباره رد شد.

آنتونی که سال گذشته مدرک کارشناسی ارشد ارتباطات استراتژیک را از دانشگاه کارولینای شمالی در چاپل هیل دریافت کرد ، گفت: “من شرکت ها یا سازمان هایی را درک می کنم که سعی می کنند بیشتر به وقت و هزینه خود در هنگام جذب توجه کنند.” هنوز مصاحبه های یک طرفه او را آزار می دهد که چه کسی یا چه چیزی او را ارزیابی می کند.

كلی لیت گفت ، این نفوذناپذیری یكی از بزرگترین نگرانیها را در مورد رشد سریع الگوریتمهای پیچیده استخدام و استخدام ایجاد می كند.

در یک مثال رسوا ، آمازون ابزاری برای از بین بردن رزومه برای استخدام بهترین استعداد ایجاد کرد ، اما پس از پیدا کردن مورد علاقه مردان برای نقش های فنی ، آن را رها کرد – تا حدی به این دلیل که نامزدهای شغلی را با نیروی کار فنی تحت سلطه مردان شرکت مقایسه می کند. یک نظرسنجی منتشر شده در آوریل نشان داد که فیس بوک تبلیغات شغلی مختلفی را برای زنان و مردان به نمایش می گذارد به طوری که می تواند قوانین ضد تبعیض را نقض کند.

دولت ها در ایالات متحده و اروپا به دنبال بازرسی های احتمالی از این ابزارهای استخدام ، از جمله الزامات حسابرسی خارجی هستند ، تا اطمینان حاصل کنند که آنها هیچ تبعیضی را علیه زنان ، اقلیت ها یا افراد دارای معلولیت ایجاد نمی کنند. قوانین پیشنهادی اتحادیه اروپا ، ارائه شده در ماه آوریل ، تأمین کنندگان سیستم های هوش مصنوعی را که متقاضیان کار را بررسی یا ارزیابی می کنند ، مجبور می کنند تا شرایط جدیدی برای دقت ، شفافیت و پاسخگویی را برآورده کنند.

HireVue ابزار اسکن صورت خود را که تجزیه و تحلیل حالات و حرکات چشم را به تدریج از بین می برد ، با تمسخر دانشگاهیان به عنوان “علم شبه” که یادآور نظریه بی آبرو و نژادپرستانه فرنولوژی قرن نوزدهم است مواجه شده است. مرکز اطلاعات الکترونیکی حریم خصوصی در سال 2019 شکایتی را به کمیسیون تجارت فدرال با استناد به مدیرعامل HireVue که گفته است 10 تا 30 درصد ارزیابی نامزد بر اساس حالات صورت است ، ارائه داد.

پارکر به AP گفت: “ارزشی که وی به جنجالی که ایجاد می کرد اضافه می کرد خیلی زیاد نبود.”

HireVue همچنین بخشهایی از حسابرسی شخص ثالث را منتشر کرده است که مسائل مربوط به عدالت و تعصب در مورد ابزارهای خودکار آن را بررسی می کند. یک خلاصه منتشر شده تغییرات جزئی مانند تغییر در وزن داده شده به پاسخهای کوتاه خصوصاً نامتناسب توسط نامزدهای اقلیت را پیشنهاد می کند.

منتقدان از این حسابرسی استقبال کردند ، اما گفتند که این فقط آغاز کار است.

سارا مایرز وست از م Instituteسسه AI Now در دانشگاه نیویورک ، که پیامدهای اجتماعی AI را بررسی می کند ، گفت: “من فکر نمی کنم علم واقعاً از این ایده که الگوهای گفتاری ارزیابی قابل توجهی از شخصیت فرد است ، پشتیبانی می کند.” طبق instanc ، چنین سیستم هایی در گذشته در درک صدای زنان مشکل داشته اند.

کیان بتانکورت ، 26 ساله ، که در حال گذراندن دکترای روانشناسی سازمانی در دانشگاه هوفسترا است ، در اوایل سال جاری نیز مصاحبه ای از راه دور برای HireVue را انجام نداد. وی اذعان کرد که ممکن است بیش از حد تلاش کرده باشد پیش بینی کند که چگونه سیستم او را برای کارهای مشاوره ارزیابی می کند و اصطلاحات وی را متناسب با کلمات کلیدی تنظیم می کند که فکر می کند می توانند عملکرد او را افزایش دهند.

در حالی که بتانکور از “مصاحبه های ساخت یافته” که شامل مجموعه ای استاندارد از سوالات است پشتیبانی می کند ، اما او نگران کدورت سیستم های خودکار است.

وی گفت: “به مردم بگویید که دقیقاً چگونه به ما امتیاز می دهند ، حتی اگر این کار به سادگی” این یک مصاحبه با هوش مصنوعی است “.” وی گفت: “این اطلاعات اساسی می تواند بر نحوه معرفی افراد تأثیر بگذارد.”

[ad_2]

منبع: stop-news.ir

ایندکسر